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零元员工持股计划激增背后：慷谁之慨 ，谋谁之利 ？******

　　低价、低考核的员工持股计划频现 ，上市公司为员工谋福利愈发“慷慨” 。

　　证券时报记者统计，2022年共有264家A股公司推出员工持股计划 ，同比增长18% 。其中 ，35家公司 的员工持股价格不超过1元/股，同比翻番，更有21家公司计划推出0元持股方案 。

　　与此同时 ，市场对于低价员工持股计划“白送” 的质疑声也愈演愈烈。2022年发布0元员工持股计划的上市公司中，约半数收到了交易所关注函 ，要求公司对方案 的公平性 、合理性以及 是否存在利益输送做出说明。

　　员工持股计划是重要的中长期人才激励方式。然而，近年来频频出现的超低价员工持股计划 ，不少都缺乏对等 的考核和约束机制 ，侵害股东利益 的同时 ，也未能实现员工普惠 ，成为了少数人攫取利益的手段 。

　　员工持股再成香饽饽

　　员工持股计划是公司稳定人才队伍、优化治理结构 的重要工具 。相比于股权激励 ，员工持股计划的覆盖范围更广，所受监管更为宽松 ，在定价 、业绩考核 、锁定期限上更具灵活性 。

　　2014年6月，证监会首次发布规范员工持股计划的指导意见，点燃了上市公司实施员工持股计划 的热情 。2015年全年 ，共有277家公司发布员工持股计划(以董事会预案日统计，下同)，掀起A股第一波员工持股计划的高潮 。

　　然而，第一波员工持股计划的热浪未能延续。伴随着牛市行情的结束，发布预案 的上市公司数量逐年减少 。2019年全年，仅有101家公司推出预案 ，较2015年下降了63% 。直到2020年，上市公司推行员工持股计划的热情才逐步恢复 ，2021年发布预案 的公司数量再度突破200家关口，2022年这一数字进一步提升至264家，逼近2015年的峰值。

　　从高调亮相到少人问津，到再成香饽饽 ，参与者持股收益率 的涨跌 ，或许是员工持股计划受欢迎程度几经变化 的重要原因 。

　　很长一段时间内，“认购即被套”、“专坑自己人”成了员工持股的标签 。根据记者 的统计 ，2019年之前实施 的员工持股计划中，实施一年后出现浮亏的占比高达2/3 ，约15% 的公司股价直接腰斩。部分以信托计划方式实施 的员工持股计划因存在一定杠杆，股价的下跌一度引发多家公司员工持股计划“爆仓” ，导致参与的员工血本无归。

　　2019年是员工持股计划整体盈利与否 的分水岭 。记者统计发现，2019年实施 的员工持股计划中 ，一年后浮亏的比例下降至31%；而在2018年，这一比例高达68.8%；2020年和2021年实施 的员工持股计划，六成以上在一年后维持浮盈，员工持股计划不再是参与者的负担(图1，见A1版)。一定 的获利空间可以保障员工持股计划发挥激励和福利作用 。

　　与员工持股计划数量稳定增长不同 ，2022年A股股权激励计划同比下降了8.41% 。荣正咨询资深合伙人何志聪认为 ，员工持股计划的增加也与经济环境的变化有关 ，“上市公司面临业绩增长压力和留人 的困境，常规股权激励计划有刚性要求，包括定价和业绩考核等，在当前经济环境下 ，不一定能达到预期激励效果。”

　　“骨折方案”激增 渐成福利方案

　　除了受市场环境影响外 ，员工持股方案中股票认购价格的变化 ，对收益率的高低起到了关键作用 。

　　以员工持股计划草案中 的拟发行价与董事会预案日前收盘价的比值计算折价，2015年至2018年推出的员工持股计划平均折价幅度均在10%以内 ，2020年后折价幅度均超过30%，2022年达到38% 。也就 是说，2020年后推出的员工持股计划，参与员工平均可以六折至七折 的价格买入(图2) 。

　　2020年之前 ，员工持股计划 的定价通常以定价基准日前20个交易日均价或回购股份均价为基准，给予少量折价 。近三年员工持股定价方式更趋灵活，购买折价率越来越高的同时，“骨折价” 的员工持股计划数量急剧增多 。

　　2022年，共有35家公司推出1元/股以内超低价员工持股计划，其中21个员工持股计划出现“0元购”(表1)。如果没有对等的考核和约束机制，这些员工持股计划就彻底失去激励效应 ，成为完完全全的员工福利 。

　　有上市公司表示 ，从员工激励有效性的角度出发 ，受市场价格波动影响，可能使得员工无法取得与其业绩贡献相对应 的正向收益，同时额外 的出资成本也可能导致优秀员工放弃股份奖励而要求等额现金奖励 ，最终导致激励效果欠佳。出于参与主体激励作用最大化目 的 ，公司选择实施低价员工持股计划。

　　白菜价方案 ，慷谁之慨 ？

　　根据规定 ，用于员工持股计划 的股票主要源自上市公司回购 、二级市场购买 、认购非公开发行股票 、股东赠予四种方式 。A股市场上，上市公司回购是当前最常见的选择 。在2022年发布草案的员工持股计划中 ，股票全部或部分来源于上市公司回购 的占比73%。

　　从这一层面来说 ，回购型员工持股计划 的成本由上市公司负担。然而 ，有些自身盈利情况堪忧 的上市公司仍斥“巨资”回购股份 ，再以低价或零对价实施员工持股计划 ，这将不可避免地影响到股东 的利益，不符合员工持股计划所倡导的公司、员工、股东风险共担 、利益共享的原则 。

　　证券时报记者统计发现，在2022年受让价格折价幅度超过50% 的员工持股计划中 ，16.2% 的公司2021年净利润亏损，有的甚至已连亏多年 。此时推出低价 的回购型员工持股计划 ，无疑会进一步增加公司成本，使公司业绩雪上加霜 。

　　2022年12月，首航高科的0元员工持股计划，在股东大会上以超过90%的反对票被否决。首航高科已连续两年亏损 ，2022年前三季度仍亏损1.22亿元 ，加上激励对象此前在二级市场减持 的行为 ，这一员工持股计划被投资者质疑有掏空公司之嫌。同月，另一家推行0元员工持股计划 的金盾股份 ，虽然股东大会上表决通过 ，但中小股东投下反对票 的比例达67.89% 。

　　因推出“骨折价”员工持股计划遭受质疑的不乏白马股。2022年9月，中炬高新的半价员工持股计划 ，在股东大会上被以58.33% 的反对票否决，中小股东更 是投出了85.93% 的反对票。该公司多名董事在董事会表决中也提出反对意见 ，理由包括该持股计划将为公司带来数亿元亏损、福利性质大于激励性质 、控股股东控制权加强进而影响中小股东利益等 。

　　作为具有福利属性的激励形式，员工持股计划存在一定的折价是合理现象。但如果折扣过高 ，则难免引发市场对于计划实施初衷和公平性 的质疑。

　　利益倾斜之下 ，谁最受益？

　　与股权激励仅面向董事、高管 、核心人员和少数骨干不同 ，员工持股计划的可参与对象为所有公司员工 ，具有普惠性。上市公司可自主选择持股计划的覆盖范围 ，并自行确定各类对象 的持股份额及比例 ，经董事会确认后 ，通过股东大会表决即可 。

　　不过，记者梳理发现 ，部分低价员工持股计划，股份认购比例向董监高群体严重倾斜(表2)。在2020年以来发布 的200余个折价率超过50% 的方案中，34个计划的高管认购比例超过50% 。由于董监高人数较少，这类利益倾斜的员工持股计划容易成为个别人攫取利益 的工具 。

　　例如，2022年11月发布员工持股计划预案的ST中嘉，7位认购对象中4人为董监高 ，认购比例高达92% ，仅副总裁朱林1人认购比例就高达72.54%，但朱林2022年3月才上任公司副总裁 。解锁股票仅设置了个人考核目标，未设置公司考核目标。

　　再如恺英网络 ，公司在2020年至2022年共发布过三期员工持股计划，以预案日收盘价算，对应市值超过3亿元。三期员工持股计划中，董监高认购 的总份额占比高达76% ，三期受让折价率均超过50% 。2022年11月发布 的最新一期员工持股计划显示 ，仅董事长金锋一人 的股份认购比例就占到当期全部份额 的31.63%。与其称为员工持股计划 ，不如叫作高管奖励计划。

　　股权激励计划对股份转让价格、业绩考核均有明确 的要求，而员工持股计划操作更为灵活，员工持股计划向董事和高管群体大幅倾斜 ，难免引发市场对于公司借员工持股计划刻意规避股权激励中更苛刻 的授权要求和更严格监管 的猜想。

　　业绩考核放水 ，激励变成白送 ？

　　不可否认 ，上市公司有权通过员工持股计划奖励优秀员工，但派发福利不应以牺牲股东利益为前提。尤其对于低价员工持股计划 ，更应该在业绩考核设置上把好关，设置相应的约束机制。然而，当前 的低价员工持股计划中 ，相当一部分设置 的业绩考核标准较低，指标五花八门 ，有的公司甚至完全不设置任何解锁考核。

　　在交易所发出 的员工持股计划关注函中，业绩考核标准 的合理性是重要关注点(表3)。2022年 ，通源石油、福光股份、通达股份等多家1元/股以内员工持股计划草案未设置任何业绩考核标准 。

　　这些公司在员工持股计划推出前，业绩表现就多数不尽如人意 。如通源石油 ，公司用于员工持股计划所回购股份的总费用约为928万元 ，而公司2021年净利润仅有1458.5万元。福光股份在2020年和2021年已连续两年净利润下滑，2022年前三季度净利润继续下降39%，通达股份2021年净利润更下滑80%。

　　除未设置公司业绩考核指标的情形外 ，还有一些员工持股计划因考核标准过于宽松受到质疑 ，其中包括设置的业绩增速过低、选择业绩大幅下滑的年份作为基期 、考核解锁标准选用了产能等非业绩指标等 。

　　宽松的解锁标准下 ，顺利完成短期业绩考核目标成为大概率事件 。即便如此 ，有的上市公司在发现未能完成业绩考核目标时 ，直接下调了考核标准 ，使本就宽松 的考核标准进一步丧失严肃性 。记者粗略统计，2022年超过5家公司发布了业绩考核目标调整公告 。

　　2022年5月，格力电器发布公告 ，下调2021年6月发布的第一期员工持股计划 的业绩考核标准 ，调整后2022年需达到的净利润标准比调整前减少约36亿元。此前，格力电器的员工持股计划因利益过于倾斜高管群体而备受争议 ，一度导致股价大跌，此次因没有达到要求而下修业绩考核门槛的举措，更使本就饱受争议 的员工持股计划遭受更大质疑 ，企业公信力受损 。

　　暗藏利益输送路径

　　上市公司实施员工持股计划 ，本意 是建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制 ，改善公司治理水平 ，提高团队凝聚力和公司竞争力。不过，员工持股计划方案 的灵活和监管的相对宽松 ，在增加上市公司自由度 的同时，也为利益输送留下了空间。

　　基于前文提及的低价员工持股计划的主要争议点 ，不难勾勒出员工持股计划可能暗藏的利益输送路径 ：上市公司以真金白银回购的股份实施超低价员工持股计划，并将认购比例向少数董监高倾斜 ，最后设置宽松 的股份解锁考核指标，公司和股东利益受到侵害。

　　从锁定时长来看 ，2022年实施的高折价员工持股方案中，约有21% 的方案全部股份 的锁定期为12个月，其余方案中，绝大多数为三年内分批解锁 。整体来看短线特征明显，不利于员工持股计划实现长线激励的目标，也容易在股份解锁后使股价承压 。

　　利益输送是监管关注 的重要问题 ，然而面对监管关注函中的质询 ，不少上市公司给出 的回复也模板化、套路化严重，颇有“打太极”的意味 ，并不能很好地为投资者解惑 。

　　例如 ，某公司在回复交易所关于未设置短期业绩考核目标的原因时称 ，“公司未设置短期业绩考核解锁目标，更有利于核心骨干员工增加对公司的认可 ，有利于引导员工持续关注公司长期战略目标 的实现 ，而非短期业绩及股价波动 ，有利于实现公司、股东和员工利益长期保持一致的目标，加快公司战略目标 的实现 ，为公司及股东带来更高效、更持久 的回报 。”

　　另一公司在回复为何将受让价格定为0元时称，“公司以0元/股受让公司回购 的股份 ，体现了公司对未来长远发展 的信心”。不少公司在回复公告中表明，实施0元员工持股计划 是参考了其他已实施公司的案例 。

　　这些回复显然缺乏事实支撑 ，不符合多数投资者 的认知，难以打消投资者对实施低价员工持股计划动因的质疑，关注函回复仿佛只是走了个过场。

　　中国人民大学财政金融学院金融学教授郑志刚认为，零成本员工持股计划并非没有成本，也可能是为公司未来稳定持续运营暗藏了成本 ，其中就包括少数内部人侵占外部分散股东利益合法途径的行为 。

　　针对目前在A股出现 的0元员工持股计划 ，郑志刚提出两点建议 ：一是还原员工持股计划 的原本设计激励初衷 ，使激励员工不仅付出持有成本，而且需要设置严格 的解锁条件 ；二是通过在股东大会表决上设置更高 的通过门槛，赋予小股东阻止利益侵占和输送 的可能和途径 。

　　荣正咨询何志聪表示：“从上市公司持续发展看，人才激励应该更多包容 ，更多个性化特点 ，而不 是风险 。在制度设计和监管层面，主要防范利益输送 的风险 ，比如实际控制人是否能参加 ，高管 是否能大比例参加，如果是奖金换股 ，对提取奖励 的规则应进一步披露信息 。”

　　“零成本”员工持股计划应以公平性为前提

　　在互联网快速发展的这些年，腾讯、京东 、小米等大厂常常斥资上亿元进行员工股权激励 ，甚至直接向员工派送股票，壕气十足。员工心满意足 ，看客心生羡慕，这一股份奖励多被解读为关怀员工 ，实现利益绑定和共赢的治理方式。

　　反观A股市场 ，自2019年三七互娱首次推出0元员工持股计划以来 ，关于员工持股0元购 的争议始终不断，优质 的龙头公司也难以幸免。同样 是上市公司推行员工福利 ，舆论为何两极分化？

　　对比之下不难看出，员工持股计划受到争议的焦点不在于低价或是0元本身 ，而是计划 的公平性 。

　　首先 ，方案本身 是否公平 。以腾讯为例 ，公司 的股权激励计划以重点激励和普惠奖励相结合，2020年至2022年共推出了10期员工股份奖励计划 ，授予人数最多的有2.97万人 ，占全部员工人数比例超过20%，授予人数最少 的也有2400人 ，且均为非关联人士 ，即不包括董事和主要股东 。

　　而A股上市公司近三年实施 的1元/股以内员工持股计划，授予人数占员工总数的平均比例约为6%，董监高平均认购比例22.5%，倾斜性严重 ，普惠性较差。这使得员工持股计划实施 的动机受到质疑。

　　其次，方案是否侵害了股东 的利益。那些受到市场肯定的员工股份奖励计划 ，公司长期保持了稳定 的业绩增长 ，并多伴有大手笔分红。股东长期从公司成长中获益 ，自然更加信任公司员工持股计划 的激励作用 ，也更信任公司的治理方式 。

　　A股实施低价员工持股计划 的公司中，不少公司不仅业绩差 、分红少 ，在业绩考核上也一味降低标准，同时降低了投资者对公司未来成长性的预期 。

　　可见，大多数股东只要切实分享了企业成长的成果，从持股中稳定获益，就并不会真正在意企业以适当价格向员工发放股份奖励。这样能实现公司 、股东和员工的共赢 。

　　在政策完善和监管层面，为充分发挥员工持股计划 的长效激励作用，避免其成为少数人谋利的工具 ，政策应以维护公平为前提 ，在保持员工持股计划灵活性的同时应适当提高实施门槛。同时 ，鼓励和引导上市公司实施长期计划 ，以激励和约束对等为原则 ，完善低价员工持股计划 的约束机制，维护市场各方利益的公平 。

女排名将姚迪将加盟意大利斯坎迪奇队******

　　新华社北京1月11日电(记者王镜宇、韦骅)中国女排名将姚迪将于11日晚前往意大利 ，加盟目前在意甲联赛中排名第二 的斯坎迪奇队。

　　“这是我的下一个梦想——到世界上最强的(排球)职业联赛体验一把 。”姚迪说 。

　　在刚刚结束的2022-2023中国女子排球超级联赛中 ，姚迪随天津女排成功卫冕。现在 ，她又踏上了新 的征程。

　　姚迪告诉记者，东京奥运会结束以后 ，她就想到欧洲高水平职业联赛中见见世面 ，当时正好有一家土耳其豪门球队向她表达了诚意 ，她也很认真地进行了各方面的准备 。但 是，后来因为一些原因未能成行 ，姚迪为此颇为遗憾。

　　在2022-2023赛季开始前 ，姚迪联络了著名排球经纪人 、意大利人马可，请他帮忙留意土耳其和意大利的机会，不久后收到了回音。

　　“没想到12月初 的时候，马可联系了我 ，说斯坎迪奇在二传位置有需求，看我有没有意向去 。”姚迪说 ，“我当时没有丝毫犹豫 ，回复说去最强 的联赛打球 是我的梦想 ，像参加奥运会一样重要，为此我不断努力。以前我错过了一次机会 ，希望这一次能抓住它。”

　　大约两周之后，马可帮姚迪确认了转会斯坎迪奇 的所有细节。在斯坎迪奇，姚迪将再次和昔日队友朱婷并肩作战 。姚迪说，“这真 是可遇不可求 的事” 。

　　11日晚，姚迪将启程前往意大利。她在展望这次远行时说 ：“在最强的联赛 ，每周和全世界最好的球员比赛 ，希望能在这个过程中不断提高 、完善自己 。”

　　新华网

　　（文图 ：赵筱尘 巫邓炎）